Quy chế trả lương của Cty có đúng không hay đã sai luật lao động????....

[thuyanh311]

Anh/chị và các bạn vui lòng đọc kĩ và cho HTP câu trả lời chính xác nhất nhé:

Theo quy định mới của Cty thì cty sẽ áp dụng quy chế trả lương như sau: Công ty sẽ trả lương theo 4 chỉ tiêu là lương cơ bản, lương hiệu quả, phụ cấp trách nhiệm, và chuyên cần.

- Lương cơ bản: theo quy định

- Phụ cấp trách nhiệm: theo quyết định (chứ không có sự thỏa thuận nào với nhân viên :wall

- Lương hiệu quả: tính theo tỉ lệ hoàn thành công việc trong tháng bằng cách căn cứ vào bảng đăng ký công việc hàng tháng - cuối mỗi tháng nhân viên sẽ tự đánh giá tỉ lệ, trưởng phòng sẽ đánh giá trên bảng đánh giá của nhân viên rồi chuyển về phòng nhân sự tính lương.

- Tiền chuyên cần: đi làm đúng giờ giấc; Nếu đi trễ từ phút 16 đến phút 59 thì bị phạt 200.000 đ, từ phút 60 đến phút thứ 120 thì 400.000 đ, v.v... nếu đi trễ dưới 15 phút và cộng dồn nhiều lần trong tháng thì cứ tính theo khung phạt trên. :wall::wall:

Mình thấy tính lương như vậy chẳng hợp lý chút nào, như 1 hình thức cắt xén lương nhân viên... và HTP dám chắc rằng: số người hoàn thành 100% công việc chỉ đếm trên đầu ngón tay (nếu làm ở cty này :wall

Theo HTP được biết thì Luật lao động không cho phép cty sử dụng mức phạt hành chánh theo kiểu trên bằng cách trừ lương NLĐ, không biết là cty áp dụng "quy chế" như vậy và biến đổi nó thành "quy chế và Văn hóa công ty" thì... phòng lao đồng có sờ gáy được không nhỉ?! :alcon:

Rất mong nhận ý kiến của mọi người!

Thân chào!:bigok:

 

[luckyluck866]

Cty em đã xây dựng quy chế trả lương như vậy và vẫn đúng theo Luật kia mà. chỉ có điều cái Quy chế riêng "tính chuyên cần) là quá khắt khe một chút. Cq quản lý P.Lao động rất khó mà sờ gáy đc vì Cty họ đã có 1 quy chế trả lương cụ thể, và trước khi vào làm việc anh đoán chắc em cũng đã được đọc qua hoặc được thông báo về quy chế này..vậy thì làm sao nói đc họ chứ. em chấp nhận được thì em mới đồng ý làm cho họ cơ mà.
Các anh chị cho biêt ý kiến nhé!

 

[hồngtrường]

Thứ nhất: Đây là một phần của nội qui công ty chứ không phải là mức phạt hành chính.
Thứ hai: Doanh nghiệp có đầy đủ quyền để tự thỏa thuận lương với người lao động thông qua hợp đồng lao động cũng như TƯLĐTT.
Bạn đánh đồng việc không cho phép trừ vào lương theo luật với cách tự điều chỉnh lương theo nội qui công ty
Làm gì thì làm nhưng doanh nghiệp miễn đụng tới phần lương cơ bản theo qui định. Đây là phần bất khả xâm phạm
Phòng lao động không thể sờ gáy được nếu như công ty làm tốt phần việc của mình đúng như TƯLĐTT.
Bạn xem kĩ phần chữ màu đỏ của mình đã nêu ở trên và tự vận động xem nên áp dụng thế nào cho đúng.
Chào bạn

 

[Ca mau]

Anh/chị và các bạn vui lòng đọc kĩ và cho HTP câu trả lời chính xác nhất nhé:

Theo quy định mới của Cty thì cty sẽ áp dụng quy chế trả lương như sau: Công ty sẽ trả lương theo 4 chỉ tiêu là lương cơ bản, lương hiệu quả, phụ cấp trách nhiệm, và chuyên cần.

- Lương cơ bản: theo quy định

- Phụ cấp trách nhiệm: theo quyết định (chứ không có sự thỏa thuận nào với nhân viên :wall

- Lương hiệu quả: tính theo tỉ lệ hoàn thành công việc trong tháng bằng cách căn cứ vào bảng đăng ký công việc hàng tháng - cuối mỗi tháng nhân viên sẽ tự đánh giá tỉ lệ, trưởng phòng sẽ đánh giá trên bảng đánh giá của nhân viên rồi chuyển về phòng nhân sự tính lương.

- Tiền chuyên cần: đi làm đúng giờ giấc; Nếu đi trễ từ phút 16 đến phút 59 thì bị phạt 200.000 đ, từ phút 60 đến phút thứ 120 thì 400.000 đ, v.v... nếu đi trễ dưới 15 phút và cộng dồn nhiều lần trong tháng thì cứ tính theo khung phạt trên. :wall::wall:

Mình thấy tính lương như vậy chẳng hợp lý chút nào, như 1 hình thức cắt xén lương nhân viên... và HTP dám chắc rằng: số người hoàn thành 100% công việc chỉ đếm trên đầu ngón tay (nếu làm ở cty này :wall

Theo HTP được biết thì Luật lao động không cho phép cty sử dụng mức phạt hành chánh theo kiểu trên, không biết là cty áp dụng "quy chế" như vậy và biến đổi nó thành "quy chế và Văn hóa công ty" thì... phòng lao đồng có sờ gáy được không nhỉ?! :alcon:

Rất mong nhận ý kiến của mọi người!

Thân chào!:bigok:

Khi bạn xây dựng nội quy lao động hay quy chế trả lương thì bạn sẽ đăng ký bên phòng lao động khi đó nếu có những nội dung mà bất lợi cho người Ld thì trên phòng LD họ sẽ kông chấp nhận đâu. (nếu Phương đang làm ở Q10 thì phải thành lập công đoàn cơ sở thì bên phòng ld mới cho Phương đăng ký nội quy lao động). Kha thấy các mức phạt ở chổ chuyên cần là không ổn chút nào nếu cty áp dụng như thế.

 

[thuyanh311]

Cty em đã xây dựng quy chế trả lương như vậy và vẫn đúng theo Luật kia mà. chỉ có điều cái Quy chế riêng "tính chuyên cần) là quá khắt khe một chút. Cq quản lý P.Lao động rất khó mà sờ gáy đc vì Cty họ đã có 1 quy chế trả lương cụ thể, và trước khi vào làm việc anh đoán chắc em cũng đã được đọc qua hoặc được thông báo về quy chế này..vậy thì làm sao nói đc họ chứ. em chấp nhận được thì em mới đồng ý làm cho họ cơ mà.
Các anh chị cho biêt ý kiến nhé!

Thực ra cái quy định này chuẩn bị áp dụng thôi (có lẽ từ tháng sau), trước đây cũng như trước ngày post bài này cty không có một sự thoản thuận với bất kỳ NLĐ nào theo cách trả lương trên, chỉ thỏa thuận rằng ở vị trí đó thì thu nhập của anh là bi nhiêu, nếu đồng ý thì cùng hợp tác.

Còn tiền chuyên cần này nó đã nằm trong phần thu nhập của NLĐ, trước và sau khi vào làm đều là 2 câu nói khác nhau, không có sự rõ ràng ngay từ ngày đầu tiên, bây giờ lại đưa nó vào quy chế trả lương, tôi dám chắc rằng công ty sẽ không dám đưa nó vào cái mà họ gọi là "nội quy" hay "quy chế" gì gì đó... :wall::wall:

Như vậy không có cách gì cty lại ăn nói 2 lần với NLĐ về cách trả lương như trên, thấy nó... làm sao ấy!...

 

[Truong Nguyen]

Thực ra cái quy định này chuẩn bị áp dụng thôi (có lẽ từ tháng sau), trước đây cũng như trước ngày post bài này cty không có một sự thoản thuận với bất kỳ NLĐ nào theo cách trả lương trên, chỉ thỏa thuận rằng ở vị trí đó thì thu nhập của anh là bi nhiêu, nếu đồng ý thì cùng hợp tác.

Còn tiền chuyên cần này nó đã nằm trong phần thu nhập của NLĐ, trước và sau khi vào làm đều là 2 câu nói khác nhau, không có sự rõ ràng ngay từ ngày đầu tiên, bây giờ lại đưa nó vào quy chế trả lương, tôi dám chắc rằng công ty sẽ không dám đưa nó vào cái mà họ gọi là "nội quy" hay "quy chế" gì gì đó... :wall::wall:

Như vậy không có cách gì cty lại ăn nói 2 lần với NLĐ về cách trả lương như trên, thấy nó... làm sao ấy!...

Chính xác là như thế đó chứ không có sao sao đâu HTP, Khi quyêt tóan thuế TNDN người ta không biết đưa mấy cái CP đó như thế nào cho phù hợp vì trong HĐ LĐ họ không đưa vào, khi trả thì thực tế có phát sinh vẫn kết chuyển, vẫn tính vào chi phí bình thường, rồi tới khi tính thuế TNDN bị loại thì tìm cách hợp thức hóa nó không được nữa. Nhiều cty chỉ có thỏa thuận bằng miệng với nhân viên nhất là mấy Cty tư nhân vấn đề này rất nhiều và việc giải quyết vấn đề cũng rối tung lên, mình thiết nghĩ trong khi thỏa thuận ký hợp đồng với người lao động thì mình nên thể hiện các khoản người lao động có thể nhận được trong tháng làm việc trong hợp đồng và trước khi ký hợp đồng thì mình nên phổ biến các quy chế cụ thể của cty cho người lao động tham khảo là cách tốt nhất để người lao động cũng như chủ DN có thể đi tới thống nhất quan điểm tránh những rắc rối mà người lao động thì ấm ức còn chủ DN thì cũng chẳng được yên.

 

[Luaphuongdong]

Công ty bạn quy định hoàn toàn đúng Luật. Tuy nhiên mức phạt thì hơi nặng nên Phòng Lao động có thể yêu cầu bỏ mức phạt tiền và thay bằng hình thức khác. Hiện nay để duy trì tính kỷ luật và nghiêm túc trong công việc đa số các công ty đều chọn hình thức phạt tiền.
Mình thì khéo léo hơn một chút không ghi rõ là phạt tiền mà chỉ xếp loại A, B, C mà thôi. Bị xếp loại nào thì sẽ hưởng lương trách nhiệm theo loại đo. Riêng lương cơ bản thì không đụng tới

 

[gaubangbong]

Quy chế lương khoán

Ở chi nhánh Cty mình đang áp dụng quy chế trả lương khoán như thế này:
- Lương cơ bản: chỉ dùng để tính toán các khoản mà chi nhánh + người lao động phải đóng BHXH, BHYT... theo luật định, chứ không phải là khoảng người lao động được nhận.
- Các khoảng NLĐ được nhận, có thể là: lương doanh thu. công tác phí + ăn ca độc hại (theo doanh thu). lương hiệu quả (nếu trong năm chi nhánh có HQ), lương bổ sung từ Cty cấp trên (nếu có);
Trong tháng néu NLĐ làm có doanh thu thù sẽ được nhận: Lương DT + ăn ca độc hại + công tác phí.
+ Lương DT= đơn giá tiền lương (do Cty giao chi nhánh và chi nhánh ban hành cụ thể) x doanh thu trong tháng.
+ Ăn ca + độc hại + công tác phí = đơn (tiền ăn ca + độc hại + công tác phí) x tỷ lệ doanh thu đạt được/kế hoạch tháng X số ngày công trong tháng/ số ngày làm việc của tháng. Và NLĐ phải đảm bảo số ngày công của tháng.
Các khoảng lương HQ và lương bổ sung từ công ty cấp trên là những con số không chắc chắn.
Vì vậy có tháng, nêu DT của NLĐ không đảm bảo được khoản lương cơ bản thì CN chỉ cho tạm ứng một khoản nhỏ khoản 1, 2-3 tr, để đóng BHXH...theo quy định, nếu tháng sau lương doanh thu cao thì sẽ bị trừ lại khoảng đã ứng của các tháng trước đó.
Trường hợp các tháng sau doanh thu không đảm bảo để trừ phần đã ứng các tháng trước thì NLĐ phải ký bản nợ lương đã ứng.
Vậy có nghĩa là NLĐ chỉ được trả lương theo doanh thu ( % ) chứ không có lương cơ bản, nếu DT thấp thì tất cả các khoản CTP, ăn ca, độc hại đều có thể = 0 (DT = 0).
Xin hỏi các anh chị em, cách trả lương như vậy có ổn không, vì mình làm KT cho chi nhánh, thấy như thế là không ổn trong hạch toán cũng như theo Luật LĐ.
Các anh chị em cho xin ý kiến nhé. Cảm ơn