Phép năm - Những điểm người lao động nên biết

Phép năm là cách nói ngắn gọn. Luật lao động gọi phép năm là "ngày nghỉ hằng năm". Đây là một trong các quyền lợi mà người lao động mặc nhiên được hưởng. Ngay cả khi làm việc không đủ năm thì mỗi tháng làm việc cũng được hưởng một ngày phép.
Phép năm có thể cộng dồn tối đa đến 3 năm, tức khoảng 26 ngày, để nghỉ một lần. Những ngày phép năm chưa nghỉ có thể quy đổi thành tiền. Khi đang nghỉ phép năm, người lao động đảm bảo không bị sa thải với bất cứ lý do gì.

1. Bị sa thải vẫn được hưởng phép năm

Khoản 1 Điều 114 Bộ Luật Lao động quy định: "Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ".

Bị sa thải theo quyết định xử lý kỷ luật được xem là một trong các lý do khác trong quy định nêu trên nên vẫn được tính hưởng những ngày phép năm chưa nghỉ

(Luật số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012)

2. Ngày phép năm được quy đổi thành 100% hay 300% lương?

Theo Khoản 1 Điều 114 Bộ Luật lao động: "Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ".

Số tiền sẽ là bao nhiêu cho mỗi ngày phép năm, 100% hay 300% lương?

Theo Bộ Lao động TB & XH, chỉ khi doanh nghiệp đã có kế hoạch nghỉ hằng năm và thông báo cho người lao động nhưng nay yêu cầu người lao động làm việc vào những ngày nghỉ đó thì mới phải trả lương với mức 300% theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 97 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13.

Ngược lại, nếu doanh nghiệp chưa xác định và thông báo kế hoạch nghỉ hằng năm, nếu người lao động chưa nghỉ hoặc nghỉ chưa hết phép năm thì những ngày chưa nghỉ được thanh toán bằng tiền theo quy định tại khoản 4 Điều 26 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, không phải áp dụng mức trả 300%.

(Công văn số 3234/LĐTBXH-LĐTL ngày 13/8/2015)

3. Lương ngày phép năm được quy đổi theo "tỷ giá" nào?

Nếu có những ngày phép năm chưa nghỉ và người lao động muốn quy đổi thành tiền thì mức lương dùng để quy đổi sẽ là lương bình quân của tháng trước liền kề chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng.

Tuy nhiên, nếu là ngày phép năm của những trường hợp thôi việc, mất việc hoặc làm việc chưa đủ 12 tháng thì mức lương tháng dùng để tính lương ngày phép căn cứ theo mức lương 6 tháng liền kề, nếu làm việc chưa đủ 6 tháng thì tính bình quân lương của các tháng làm việc.

(Điều 26 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015)

4. Tiền lương những ngày phép năm có được miễn thuế TNCN?

Theo Điều 111 Bộ Luật Lao động, ngày nghỉ hằng năm là ngày được hưởng nguyên lương (100%) theo hợp đồng lao động. Tiền lương của ngày này thuộc diện chịu thuế TNCN như những ngày làm việc bình thường khác.
Tuy nhiên, nếu người lao động được yêu cầu làm việc trong những ngày đã được thỏa thuận lịch nghỉ phép và được trả đến 300% lương (Công văn số 3234/LĐTBXH-LĐTL ngày 13/8/2015) thì được miễn tính thuế TNCN phần chênh lệch 200%.

(Công văn số 11825/CT-TTHT ngày 31/12/2014)

5. Xử phạt vi phạm về phép năm

Chế độ nghỉ hằng năm dành cho người lao động được quy định từ Điều 111 đến 114 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13. Vi phạm các quy định này, phía doanh nghiệp phạt tiền dựa trên số lượng lao động được xem là "nạn nhân". Cụ thể:
Vi phạm từ 1 - 10 lao động: phạt 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng
Vi phạm từ 11 - 50 lao động: phạt 1 - 3 triệu
Vi phạm từ 51 - 100 lao động: phạt 3 - 7 triệu
Vi phạm từ 101 - 300 lao động: phạt 7 - 10 triệu
Vi phạm từ 301 lao động trở lên: phạt 10 - 15 triệu
(Điều 14, Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013)

6. Thời gian được tính hưởng phép năm

Các khoảng thời gian sau đây đều được tính hưởng phép năm:
- Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động theo cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề.
- Thời gian thử việc theo hợp đồng lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động.
- Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động.
- Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng.
- Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.
- Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng.
- Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
- Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn.
- Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
- Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc.
- Thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được kết luận không phạm tội.
(Điều 6 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013)

7. Những quy định cơ bản về phép năm

Số ngày nghỉ

Tùy vào công việc, số ngày phép năm được tính theo định mức từ 12 đến 16 ngày mỗi năm. Cụ thể:
- 12 ngày nếu làm việc trong điều kiện bình thường;
- 14 ngày nếu làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt hoặc là người chưa thành niên, người khuyết tật;
- 16 ngày nếu làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt.
Số ngày nghỉ phép năm được tính lũy tiến sau mỗi 5 năm. Cứ sau 5 năm thì được tính tăng 1 ngày phép

Điều kiện hưởng

Phải có thời gian từ đủ 12 tháng trở lên. Tức phép năm chỉ phát sinh từ tháng thứ 13 trở đi
Trường hợp thời gian làm việc chưa đủ 12 tháng thì số ngày phép năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trong điều kiện làm việc bình thường thì cứ mỗi tháng được tính là một ngày phép.

Lịch nghỉ

Công ty có quyền ấn định lịch nghỉ phép năm cho từng người sau khi thông qua Công đoàn và báo trước cho người lao động được biết
Có thể thỏa thuận để cộng gộp 2 - 3 kỳ phép năm vào một dịp nghỉ
Có thể thỏa thuận để chia phép năm thành nhiều kỳ nghỉ

Quyền lợi

Những ngày phép năm chưa nghỉ có thể quy đổi thành tiền
Được tạm ứng tiền lương của những ngày nghỉ phép
Thời gian đi đường (chiều đi và chiều về) nếu nhiều hơn 2 ngày thì ngày thứ 3 được xem như ngày phép cộng thêm.

(Điều 111 - 114, Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012)

Nguồn: Luật Việt Nam