Khi bạn là Sếp, bạn sẽ làm gì nếu....

[hai2hai]

Hay đấy!

Ngoài ra tớ còn thấy bố tớ hay nói câu: "Làm tớ thằng khôn còn hơn làm thầy thằng dại"
Chả biết câu nói đó gốc gác của ai nhưng thấy quả đúng ra phết. Có người nói 1 lần ko biết, nói 2 lần không biết, nói lần thứ 3 vẫn .... không biết làm (mà 1 việc con con chứ có phải to tát lằng nhằng gì cho cam). Nếu mà là học việc ko nhận lương thì là chuyện khác. Đằng này đi làm công ăn lương đàng hoàng mà phải 1 kèm 1 đến hết cả thời gian làm việc thì ... tính sao? Người ta bỏ tiền ra để nhận người làm được việc chứ có phải nhận người vào để đào tạo lên đào tạo xuống mà vẫn ko làm được đâu.

Tớ có ông bạn làm sếp, "mắng" nhân viên xa xả thế này: "Chú phải có lòng tự trọng của 1 thằng thanh niên thời đại CNTT chứ, có mỗi copy & paste phần lõi rồi sửa câu SQL mới là xong, chả phải động não, phát huy sáng kiến gì mà chú lại copy y chang sang, save, rồi bảo rằng sao nó lại ko ra trang mới như ý muốn (chả là đang làm web mà)". Sếp đó cũng khổ đấy chứ các bạn?

Vì thế tớ thấy nhìn lên, nhìn xuống đều phải nhìn cả 2 phía nữa bạn ạ.

À, còn thấy mọi người nói rất nhiều tới việc tìm vị trí phù hợp cho nhân viên đó. Tớ lấy 1 tính huống để mọi người nghĩ nhé:

Nhân viên A, đảm nhiệm vị trí "Pos 1, Level 5" (Đại khái thế). Vì anh ta không phù hợp ở vị trí "Pos 1, Level 5" đó nên như mọi người nói ở trên thì move anh ta vào "Pos 2, Level 1" thì mới phù hợp với khả năng và sở trường của anh ta.
Nhưng mọi người có biết là ở mỗi Pos, mỗi Level có mức thu nhập khác nhau. Viêc move "Pos, Level" (mà người ta hay gọi là thuyên chuyển đó) thường đi cùng với việc tăng/hạ mức thu nhập. Vậy liệu anh chàng nhân viên đó có hài lòng với 1 mức thu nhập mới thấp hơn với thu nhập đã thỏa thuận ban đầu khi xin việc không? Và như vậy, việc quyết định "move out" với cả Sếp và Nhân viên rất hay xảy ra ở tình huống đó.

Các bạn nghĩ sao?

 

[hai2hai]

Đọc bài này thấy cũng có 1 vài giá trị liên quan đôi chút tới quan hệ giữa manager và nhân viên.

1) Trả lương theo đúng năng lực

Chắc chắn những gì tôi trình bày ở trên sẽ khiến bạn phải nghi ngờ ngay: thực tế tuy phũ phàng nhưng nó phải là như vậy. Manager thì quan trọng hơn developer nên lương cũng cao hơn developer. Vì vậy ai cũng muốn thăng tiến để làm manager. Suy cho cùng thì ai lại chẳng muốn địa vị cao và lương cao!

Đúng vậy, tìm một manager tốt thì khó hơn rất nhiều so với tìm được developer tốt. Để trở thành manager tốt thì cũng cần nhiều thời gian, nhiều kỹ năng hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, cho nên lương trung bình của manager phải cao hơn lương trung bình của developer.

Nhưng sẽ thật sai lầm nếu cho rằng lương của mọi manager đều phải cao hơn lương của mọi developer. Nếu công ty trả lương dựa trên nấc thang mà nhân viên đang đứng, thì không sớm thì muộn mọi nhân viên sẽ cũng xô đẩy nhau vào cuộc đua leo thang không có kết thúc hậu.

Trở lại câu chuyện bóng đá một chút. Thật ra ngay cả những đứa nhỏ cũng hiểu làm tiền đạo thì có giá hơn làm hậu vệ. Tiền đạo ít khi thi đấu đủ 90 phút, lại chạy ít hơn, nhưng lúc nào cũng nhận lương cao hơn, giá trị chuyển nhượng cũng cao hơn, và luôn được hâm mộ hơn so với hậu vệ. Vậy thì ai lại muốn làm hậu vệ?

Câu trả lời là có. Đó là những hậu vệ xuất sắc. Thể thao, đặc biệt là bóng đá, có một hệ thống lương bổng tốt mà những ngành khác nên học tập. Nó khuyến khích những hậu vệ giỏi luôn nỗ lực để xuất sắc hơn, thay vì cắm cúi rèn luyện để trở thành những tiền đạo trung bình. Họ hiểu rằng làm hậu vệ xuất sắc thì lương cao hơn làm tiền đạo trung bình. Dĩ nhiên, họ cũng hiểu ở cùng trình độ cao như họ thì những đồng nghiệp trên hàng tiền đạo sẽ có lương cao hơn, hợp đồng quảng cáo nhiều hơn, khả năng đạt giải thưởng (như Quả bóng vàng chẳng hạn) cũng sẽ lớn hơn. Nhưng điều đó không làm họ quan tâm, bởi vì họ hiểu rằng mình sinh ra không phải để làm tiền đạo xuất sắc.

Tương tự như vậy, trong bóng đá thì lương trung bình của huấn luyện viên luôn cao hơn lương trung bình của cầu thủ. Mourinho có mức lương mà rất nhiều cầu thủ ở Chelsea phải thèm muốn. Các cầu thủ Việt Nam hẳn sẽ phải e dè trước mức lương của ông Riedl. Nghề huấn luyện viên cũng có tuổi thọ cao hơn nghề cầu thủ.

Nhưng chẳng có mấy cầu thủ muốn kết thúc sự nghiệp cho nhanh để trở thành huấn luyện viên. Bởi vì trở thành cầu thủ xuất sắc đối với họ thì khả thi hơn, và khi đó họ cũng có thu nhập cao hơn so với việc trở thành huấn luyện viên làng nhàng.

Chúng ta nên làm như vậy trong ngành phần mềm. Chúng ta vẫn giữ những nấc thang như vậy, nhưng sẽ trả lương sao cho những người xuất sắc ở nấc thang bên dưới sẽ có lương cao hơn so với những người bình thường ở nấc thang bên trên.

Lấy ví dụ ở công ty Merrill Lynch. Theo như tác giả Marcus Buckingham và Curt Coffman của cuốn sách “First Break All The Rules” thì lương cao nhất mà một người cố vấn tài chính có thể nhận được là 500 ngàn đô la một năm. Trong khi đó, lương thấp nhất của một giám đốc chi nhánh (vị trí cao hơn so với cố vấn tài chính) chỉ là 150 ngàn đô la. Vì vậy, nếu một cố vần tài chính giỏi muốn được thăng chức, anh/chị ấy phải chấp nhận rủi ro sẽ bị lương thấp hơn đi rất nhiều. Dĩ nhiên, ở khía cạnh còn lại, nếu trở thành giám đốc chi nhánh xuất sắc, lương của họ có thể lên đến hàng triệu đô la. Cuộc chơi rất công bằng.

Các cầu thủ xuất sắc hoặc cầu thủ gạo cội cũng phải cân nhắc rất nhiều khi chuyển sang nghề huấn luyện viên. Bởi vì ngay lập tức họ sẽ bị giảm lương so với khi làm cầu thủ. Nguyên tắc này khuyến khích những người giỏi trở nên giỏi hơn, và loại bớt những người chỉ nhằm vào thu nhập cao mà không cần tài năng ra khỏi cuộc chơi.

Cũng có nhiều người phải đối cách làm này. Họ nghĩ rằng cách làm hiện tại đỡ tốn kém hơn. Trả nhiều cho manager (có số người ít) và trả ít cho developer (có số người nhiều hơn) thì sẽ tiết kiệm hơn so với làm ngược lại. Họ nghĩ rằng chỉ cần manager giỏi thì cũng có thể quản lý được một tập thể developer trung bình.

Một tập thể developer trung bình thì kết quả cuối cùng sẽ là trung bình, cho dù manager có là ai. Người manager sẽ phải mất nhiều thời gian để “hốt” những hậu quả và sai sót mà những developer để lại. Họ sẽ giẫm lên chân nhau. Một số người, đặc biệt là manager, thậm chí phải dành thời gian để lao vào coding thay cho những người không có khả năng. Cơn ác mộng này hẳn ai trong chúng ta cũng từng một lần biết qua.

Nếu một manager xuất sắc mà tập thể thì kém cỏi, kết quả sẽ thế nào? Không khó phải đoán, vì kinh nghiệm cho thấy kết quả của tập thể đó cũng sẽ rất kém cỏi. Điều duy nhất mà manager xuất sắc làm tốt hơn manager kém cỏi trong trường hợp này là dù thất bại, các thành viên cũng vấn thấy vui vẻ vì đã làm việc chung với người manager xuất sắc, vì họ đã học được nhiều điều có ích. Ngược lại, họ sẽ vô cùng tức giận và ganh ghét vì thấy người kém cỏi mà cũng được làm manager.

Khả năng duy nhất mà manager xuất sắc có thể làm là biến một tập thể có tiềm năng trở nên thực sự xuất sắc. Điều này thì manager trung bình hay kém cỏi không thể làm được.
Vì vậy, hãy trả lương cao cho những những developer xuất sắc, và trả lương cao hơn nữa cho những manager xuất sắc; đối với những người còn lại thì trả lương thấp hơn.

Copy & paste from FPT

 

[PAT]

Đọc bài này thấy cũng có 1 vài giá trị liên quan đôi chút tới quan hệ giữa manager và nhân viên.

1) Trả lương theo đúng năng lực

Chắc chắn những gì tôi trình bày ở trên sẽ khiến bạn phải nghi ngờ ngay: thực tế tuy phũ phàng nhưng nó phải là như vậy. Manager thì quan trọng hơn developer nên lương cũng cao hơn developer. Vì vậy ai cũng muốn thăng tiến để làm manager. Suy cho cùng thì ai lại chẳng muốn địa vị cao và lương cao!

Đúng vậy, tìm một manager tốt thì khó hơn rất nhiều so với tìm được developer tốt. Để trở thành manager tốt thì cũng cần nhiều thời gian, nhiều kỹ năng hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, cho nên lương trung bình của manager phải cao hơn lương trung bình của developer.

Nhưng sẽ thật sai lầm nếu cho rằng lương của mọi manager đều phải cao hơn lương của mọi developer. Nếu công ty trả lương dựa trên nấc thang mà nhân viên đang đứng, thì không sớm thì muộn mọi nhân viên sẽ cũng xô đẩy nhau vào cuộc đua leo thang không có kết thúc hậu.

Trở lại câu chuyện bóng đá một chút. Thật ra ngay cả những đứa nhỏ cũng hiểu làm tiền đạo thì có giá hơn làm hậu vệ. Tiền đạo ít khi thi đấu đủ 90 phút, lại chạy ít hơn, nhưng lúc nào cũng nhận lương cao hơn, giá trị chuyển nhượng cũng cao hơn, và luôn được hâm mộ hơn so với hậu vệ. Vậy thì ai lại muốn làm hậu vệ?

Câu trả lời là có. Đó là những hậu vệ xuất sắc. Thể thao, đặc biệt là bóng đá, có một hệ thống lương bổng tốt mà những ngành khác nên học tập. Nó khuyến khích những hậu vệ giỏi luôn nỗ lực để xuất sắc hơn, thay vì cắm cúi rèn luyện để trở thành những tiền đạo trung bình. Họ hiểu rằng làm hậu vệ xuất sắc thì lương cao hơn làm tiền đạo trung bình. Dĩ nhiên, họ cũng hiểu ở cùng trình độ cao như họ thì những đồng nghiệp trên hàng tiền đạo sẽ có lương cao hơn, hợp đồng quảng cáo nhiều hơn, khả năng đạt giải thưởng (như Quả bóng vàng chẳng hạn) cũng sẽ lớn hơn. Nhưng điều đó không làm họ quan tâm, bởi vì họ hiểu rằng mình sinh ra không phải để làm tiền đạo xuất sắc.

Tương tự như vậy, trong bóng đá thì lương trung bình của huấn luyện viên luôn cao hơn lương trung bình của cầu thủ. Mourinho có mức lương mà rất nhiều cầu thủ ở Chelsea phải thèm muốn. Các cầu thủ Việt Nam hẳn sẽ phải e dè trước mức lương của ông Riedl. Nghề huấn luyện viên cũng có tuổi thọ cao hơn nghề cầu thủ.

Nhưng chẳng có mấy cầu thủ muốn kết thúc sự nghiệp cho nhanh để trở thành huấn luyện viên. Bởi vì trở thành cầu thủ xuất sắc đối với họ thì khả thi hơn, và khi đó họ cũng có thu nhập cao hơn so với việc trở thành huấn luyện viên làng nhàng.

Chúng ta nên làm như vậy trong ngành phần mềm. Chúng ta vẫn giữ những nấc thang như vậy, nhưng sẽ trả lương sao cho những người xuất sắc ở nấc thang bên dưới sẽ có lương cao hơn so với những người bình thường ở nấc thang bên trên.

Lấy ví dụ ở công ty Merrill Lynch. Theo như tác giả Marcus Buckingham và Curt Coffman của cuốn sách “First Break All The Rules” thì lương cao nhất mà một người cố vấn tài chính có thể nhận được là 500 ngàn đô la một năm. Trong khi đó, lương thấp nhất của một giám đốc chi nhánh (vị trí cao hơn so với cố vấn tài chính) chỉ là 150 ngàn đô la. Vì vậy, nếu một cố vần tài chính giỏi muốn được thăng chức, anh/chị ấy phải chấp nhận rủi ro sẽ bị lương thấp hơn đi rất nhiều. Dĩ nhiên, ở khía cạnh còn lại, nếu trở thành giám đốc chi nhánh xuất sắc, lương của họ có thể lên đến hàng triệu đô la. Cuộc chơi rất công bằng.

Các cầu thủ xuất sắc hoặc cầu thủ gạo cội cũng phải cân nhắc rất nhiều khi chuyển sang nghề huấn luyện viên. Bởi vì ngay lập tức họ sẽ bị giảm lương so với khi làm cầu thủ. Nguyên tắc này khuyến khích những người giỏi trở nên giỏi hơn, và loại bớt những người chỉ nhằm vào thu nhập cao mà không cần tài năng ra khỏi cuộc chơi.

Cũng có nhiều người phải đối cách làm này. Họ nghĩ rằng cách làm hiện tại đỡ tốn kém hơn. Trả nhiều cho manager (có số người ít) và trả ít cho developer (có số người nhiều hơn) thì sẽ tiết kiệm hơn so với làm ngược lại. Họ nghĩ rằng chỉ cần manager giỏi thì cũng có thể quản lý được một tập thể developer trung bình.

Một tập thể developer trung bình thì kết quả cuối cùng sẽ là trung bình, cho dù manager có là ai. Người manager sẽ phải mất nhiều thời gian để “hốt” những hậu quả và sai sót mà những developer để lại. Họ sẽ giẫm lên chân nhau. Một số người, đặc biệt là manager, thậm chí phải dành thời gian để lao vào coding thay cho những người không có khả năng. Cơn ác mộng này hẳn ai trong chúng ta cũng từng một lần biết qua.

Nếu một manager xuất sắc mà tập thể thì kém cỏi, kết quả sẽ thế nào? Không khó phải đoán, vì kinh nghiệm cho thấy kết quả của tập thể đó cũng sẽ rất kém cỏi. Điều duy nhất mà manager xuất sắc làm tốt hơn manager kém cỏi trong trường hợp này là dù thất bại, các thành viên cũng vấn thấy vui vẻ vì đã làm việc chung với người manager xuất sắc, vì họ đã học được nhiều điều có ích. Ngược lại, họ sẽ vô cùng tức giận và ganh ghét vì thấy người kém cỏi mà cũng được làm manager.

Khả năng duy nhất mà manager xuất sắc có thể làm là biến một tập thể có tiềm năng trở nên thực sự xuất sắc. Điều này thì manager trung bình hay kém cỏi không thể làm được.
Vì vậy, hãy trả lương cao cho những những developer xuất sắc, và trả lương cao hơn nữa cho những manager xuất sắc; đối với những người còn lại thì trả lương thấp hơn.

Copy & paste from FPT

Câu chuyện của h2h có phần nào liên quan đến văn hóa người Việt ( Mình hy vọng nhận xét của mình sẽ ko gây nên một cơn sóng gió tranh luận theo chiều hướng không hay vì đây là ý kiến cá nhân)

Nếu ai cũng nghĩ được như nhân vật trên đây thì hay biết mấy - Nhưng hình như bây giờ ai cũng muốn gắn cái chữ Manager vào mình thì giải quyết được "khâu oai" - Cũng như gắn được chữ thạc sĩ hay tiến sĩ vào mình sẽ ở một level cao hơn kỹ sư - mà level dưới thì cứ gọi là "muỗi nhé :bigok:" - Đang là chuyên viên giỏi mà không được nâng lên thành Manager à - Thôi nhé tạm biệt công ty ta đi tìm chỗ khác để được làm manager - Mà khi đã là manager rồi mà bị miễn chức thì lại sao mà khó chấp nhận thế.

Về phía ông chủ thì cũng thành ra bị cuốn theo trào lưu này. Có hai cách suy nghĩ - Một là ngộ nhận cứ Thạc sĩ, tiến sĩ là đương nhiên sẽ làm việc giỏi - Sao mà cậu này cô này làm việc mãi mà chỉ là chuyên viên mãi thế - Chắc trình độ nó có vấn đề - Hoặc là đôi khi chẳng muốn đề bạt đâu cứ muốn các chuyên viên yên tâm với lương cao nhưng nếu ko đề bạt thì họ lại đi mất - hic - cái vòng xoát luẩn quẩn.

Hồi trước mình được tiếp xúc với tư duy của mấy thằng Tây nói về lương và chức vụ - "Giá trị của mình trong công ty được đo bằng mức lương mà boss trả cho mình" - Chẳng biết tư duy này có đúng hay không nữa

 

[hai2hai]

Hồi trước mình được tiếp xúc với tư duy của mấy thằng Tây nói về lương và chức vụ - "Giá trị của mình trong công ty được đo bằng mức lương mà boss trả cho mình" - Chẳng biết tư duy này có đúng hay không nữa

Nhân tiện bài của anh PAT, tôi xin copy & paste bài của anh:
Đỗ Giang
Principal Software Engineer
Investment Technology Group (www.itg.com)

Ở châu âu thì tôi không biết rõ nhưng ở Mỹ thì vấn đề nêu ra của tác giả hầu như ai cũng biết rõ điều đó. Theo tôi biết có lẽ cả trên 22 năm nếu tính từ lúc tôi bắt đầu theo học nghành tin học. Nhân viên làm việc ở Mỹ đuợc trả lương theo năng lực hơn là theo cấp bậc. Ngoài ra còn tùy theo nghành công nghiệp. Lấy ví dụ 1 kỹ sư tin học làm việc cho cơ quan NASA sẽ có số luơng cao hơn với 1 kỹ sư tin học làm việc cho 1 hãng bảo hiểm. Nếu tôi không lầm: các hãng Retail (buôn bán) trả thấp nhất, kế tiếp là bảo hiểm. Trả cao nhất là các nhà băng, và công ty giao dịch chứng khóan (financial services). Một điểm nữa, PM ở Mỹ lãnh lương ít hơn developer. Hoặc trong các công ty sản xuất phần mềm Top developer đôi lúc lãnh lương (ngoài các biệt đãi khác) cao hơn cả Director. Chính sách trọng dụng nhân tài của Mỹ đặc biệt nhất và nó lôi kéo được nhiều nhân tài hơn là những chức danh trống rỗng. Kinh nghiệm mới đây của tôi là đang làm việc với 1 nguời Architect (kiến trúc phần mềm). Hỏi ra mới biết anh ta từng là CTO cho 1 công ty khá lớn ở Mỹ về financial services. Một kinh nghiệm khá lâu mà tôi nhớ mãi là trong chuyến về thăm VN năm 1995. Tôi gặp lại 1 người trong xóm cũ. Anh ta nhỏ tuổi hơn tôi khỏang 5, 6 tuổi. Anh ta tốt nghiệp ở 1 trường 2 năm tại VN. Gặp lại tôi anh ta đưa cho tôi 1 cái business card với cái title "Software Engineer". Tôi cũng hơi sững sốt vì software engineer ở Mỹ có nhiều responsible hơn chỉ là 1 developer bình thường. Mãi tới sau này tôi mới thấy cách dùng danh xưng (title) ở VN có nhiều chỗ chưa chính xác (nếu như không nói là có thể thổi phòng). Tóm lại, nhiều công ty ở Mỹ đánh giá trị qua công việc của nhân viên và không chú trọng lắm tới cái title trong tấm thiệp hay ngay cả tên truờng mà nhân viên tốt nghiệp. Tôi thấy điều đó rật thực tế và nó động viên nhân viên nổ lực làm việc.