Khi bạn là Sếp, bạn sẽ làm gì nếu....

Thảo luận trong 'Nghỉ ngơi thư giãn' bắt đầu bởi thuyanh311, 8 Tháng mười một 2007.

3,689 lượt xem

  1. thuyanh311

    thuyanh311 Thành viên thân thiết

    Bài viết:
    169
    Đã được thích:
    2
    Nơi ở:
    Nơi có Thiên thần nhỏ ngự trị trong trái tim
    Nếu bạn là sếp, là một trưởng/phó phòng thì thái độ - hành động - hướng xử lý của bạn thế nào khi nhân viên của bạn chưa hoàn thành công việc? bạn có công bằng với nhân viên của mình không? bạn có phải là một người biết cách quản lý (trong công việc cũng như trong quan hệ với cấp dưới), v.v...

    Bức chân dung về con người bạn nằm ở đây khi bạn nói cho tôi biết những trường hợp trên... xin mời! :bigok:
     
    #1
  2. luckyluck866

    luckyluck866 Thành viên sơ cấp

    Bài viết:
    553
    Đã được thích:
    0
    Nơi ở:
    Đồ nhà quê!
    này..cái thói của quyền cậy mình là xếp mà coi thường nhân viên là không được đâu nhé!
    Trước tiên hãy để nhân viên đó trình bày tại sao ko hoàn thành nhiệm vụ. có rất nhiều nguyên nhân khách quan tác động đến. chứ ko phải chỉ do nhân viên ấy ko biết cố gắng làm việc hoặc xử lý công việc ko tốt.
    Làm Sếp đau đầu...:wall::wall:..đau đầu vì tiền...:wall:
     
    #2
  3. meocung

    meocung Thành viên sơ cấp

    Bài viết:
    330
    Đã được thích:
    0
    Nơi ở:
    Đà Nẵng
    Biết đâu cũng điên đầu vì tình do nhân viên xinh đẹp dễ thương... hahahaha
     
    #3
  4. phantuannam

    phantuannam www.tapchiketoan.vn Staff Member

    Bài viết:
    3,967
    Đã được thích:
    777
    Nơi ở:
    Quận 12 - Hồ Chí Minh
    Lối mòn spam!

    Chị HTP tạo topic này cũng khá là lý thú, các bạn nên tôn trọng chủ topic 1 chút nhé...

    Nội dung topic rất phong phú, các bạn có thể đưa ra những giải pháp thực tế hoặc giả thuyết, hay một cách suy nghĩ của bạn về vấn đề này.

    Rất mong có 1 topic htực sự ý nghĩa, hay!

    To Chị HTP : em di chuyển sang mục tâm sự nhé :1luvu:
     
    #4
  5. Lostly

    Lostly Thành viên thân thiết

    Bài viết:
    52
    Đã được thích:
    3
    Nơi ở:
    Một xó xỉnh nào đó trong cõi đời
    Nếu là sếp thì tớ sẽ xử lý thế này
    Tìm cách giải quyết hậu quả hoặc hoàn thành nốt công việc?
    Xem lại công việc chưa hoàn thành có thuộc trách nhiệm của nhân viên đó không?
    Giải thích cho họ biết hậu quả của việc chưa hoàn thành công việc
    Đưa ra hình thức xử lý.
    ( Tùy thuộc vào mức độ và hậu quả cũng như thời điểm để cáu kỉnh ).
     
    #5
  6. Bong05

    Bong05 Bà già khó tính

    Bài viết:
    1,927
    Đã được thích:
    10
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    Nam Dinh
    Nếu nhân viên chưa hoàn thành công việc. Là người phụ trách thì trước tiên phải tìm hiểu xem vì lý do nào dẫn đến họ chưa hoàn thành công việc. Công việc đó có khó khăn hơn so với năng lực của nhân viên đó ko? Hay chuyện riêng tư của họ có ảnh hưởng đến công việc không?. Sau đó có thể gặp riêng với nhân viên và nói chuyện với họ. Tuy nhiên trong công việc không nên để tình trạng nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ. Mà nên hướng cho các nhân viên biết hỗ trợ nhau trong công việc, có thể vì 1 lý do nào đó trong cuộc sống nhất là phụ nữ sẽ bị chi phối nhiều bởi hoàn cảnh xung quanh dẫn đến ko hoàn thành nhiệm vụ. Nếu các nhân viên hỗ trợ tốt cho nhau bản thân những người ko hoàn thành nhiệm vụ cũng sẽ thấy e ngại khi mà việc của họ phải nhờ người khác giúp đỡ quá nhiều, nhưng họ lại không mất tự tin trước xếp bởi vì xếp ít có khả năng biết được đôi lúc nhân viên đó cũng chưa hoàn thành nhiệm vụ. Và đương nhiên lợi ích đó các xếp là người được mà.
     
    #6
  7. xuantham

    xuantham Thành viên thân thiết

    Bài viết:
    5,338
    Đã được thích:
    590
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    4/1 Văn Chung - P13- Q. Tân Bình- TPHCM
    (Đang cay cái vụ này đây! Làm sếp mà nhân viên làm sai triền miên, cố chấp, bảo thủ mình la thì lại bi vu không : Có mối quan hê với đồng nghiệp không tốt. )

    - Thái độ thế nào? : Tuỳ thuộc vào thái độ nhân lổi của nhân viên, và mức độ chưa hoàn thành, tần suất xuất hiện của bệnh không thành của nhân viên đó? Tinh thần thái độ của nhân viên đó.

    - Hành động thế nào? Tự tìm hiểu nguyên nhân mà nhân viên không hoàn thành. Sau đó hỏi nguyên nhân tai sao không hoàn thành vừa để tìm hiểu nguyên nhân, vừa để đánh giá thêm ở góc độ khác. Qua đó đánh giá thêm về mức độ trung thực và ý thức hoàn thành công việc và tinh thần trách nhiệm của nhân viên tới đâu. Đồng thời qua đó tự rút kinh nghiệm trong công việc quản lý của mình.

    - Hướng xử lý thế nào còn tuỳ thuộc vào văn hoá doanh nghiệp, phụ thuộc vào chủ DN. Có khi nhân viên này thường xuyên không hoàn thành công viên, nhưng vì lý do họ giữ nhân viên này để làm spy; hay là nhân viên này lại là người của "ô dù". Và nó còn tuỳ thuộc vào bản thân nhân viên đó nữa

    - Công bằng với nhân viên mình không? Nghĩa là sao? Là đối xử với các nhân viên có công bằng như nhau không phải không? Cái gì cũng có tính tương đối thôi
    Những cái trên không phải chân dung của 1 con người đâu. Nó phần lớn là phương pháp làm viêc, với 1 ít ứng xử thôi.

    Giả đinh : "nếu mình làm sếp" thì làm sao biết mình có biết quản lý nhân viên đươc hay không? Còn quản lý được nhân viên hay không không phải do mình và nhân viên đánh giá đâu.
     
    #7
  8. gaucon

    gaucon Thành viên thân thiết

    Bài viết:
    191
    Đã được thích:
    0
    Điều quan trọng nhất theo mình là sự chuyên nghiệp trong tác phong làm việc của nhân viên này. Trong trường hợp nhân viên này tự thấy rằng mình không thể hoàn thành công việc đúng hạn thì đã phải liên hệ các đồng nghiệp đề nghị được giúp đỡ (cả trong trường hợp không hoàn thành vì lý di khách quan và chủ quan thì vẫn phải thực hiện điều này). Khi các đồng nghiệp không hợp tác hoặc hợp tác nhưng vẫn không thể hoàn thành đúng hạn thì sự việc cần phải được báo cáo lên cấp trên để cùng tìm hướng giải quyết chứ không thể để sự việc xảy ra rồi thì sếp mới biết rồi ngồi trách nhân viên.

    Theo như những gì các bạn nêu ở trên đây thì mình thấy hầu như toàn là chuyện xảy ra rồi thì sếp mới biết. Như vậy cần xem lại về thái độ đối với công việc và qui trình làm việc của công ty bạn. Mình cũng hiểu đối với các công ty Việt Nam thì hầu như là chưa có được môi trường làm việc chuyên nghiệp đúng nghĩa nên cũng có thể các nhân viên chưa được rèn luyện về ý thức làm việc. Vì vậy bạn, với tư cách là một người sếp, cần phải giảng giải và huấn luyện cho nhân viên của mình về điều đó. Đó mới là công việc chính của một người sếp.

    Còn về những vấn đề ngoài công việc nhưng có ảnh hưởng đến công việc thì bạn cần xem xét lại vị trí của mình trong công ty. Nếu bạn là "key person" của công ty và sếp của bạn lắng nghe những ý kiến đóng góp của bạn thì bạn nên trao đổi thẳng thắn với sếp của mình. Còn khi bạn cũng chỉ là nhân viên bình thường (sếp cấp thấp) thì hãy cố gắng chấp nhận và dùng sức ảnh hưởng cá nhân của mình để tác động đến ý thức và tinh thần làm việc của các nhân viên. Đây là việc làm có tính chất may rủi nên nếu mọi chuyện vẫn không tốt đẹp hơn thì theo mình nghĩ bạn nên có sự cân nhắc lựa chọn con đường cho mình.

    Nói chung mỗi môi trường làm việc có những thuận lợi và khó khăn khác nhau. Tùy theo mình xác định nhu cầu của mình là gì để có những hành động phù hợp. Còn riêng về việc nhân viên không hoàn thành công việc thì hãy bỏ thói quen đánh giá rằng do hoàn cảnh chủ quan hay khách quan, có thái độ nhận lỗi hay không nhận lỗi ... mà trước tiên phải xem lại qui trình làm việc / tuyển dụng của công ty mình như thế nào cũng như bản thân mình đã làm việc tốt chưa để tìm cách cải thiện. Còn nếu tất cả mọi chuyện đều ok mà nhân viên đó vẫn không hoàn thành công việc thì tốt nhất là cho nhân viên đó nghỉ việc. Đừng để 1 con sâu làm rầu cả nồi canh.
     
    #8
  9. khuckhich

    khuckhich Thành viên thân thiết

    Bài viết:
    256
    Đã được thích:
    4
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Thành phố Hồ Chí MInh
    Sếp hả? mảng quản trị nhân sự thì dễ thôi: có công thì thưởng, có tội thì phạt, khi xảy ra chuyện gì phải có ai đó chịu trách nhiệm (nhưng có phạt thì nhẹ thôi, 10.000 vnd, hehehe), phát hiện người giỏi để có hướng đào tạo bồi dưỡng, người có kinh nghiệm phải kèm người chưa kinh nghiệm, xếp đúng người đúng việc, tổ chức vui chơi tập thể, các chế độ đầy đủ, đặc biệt làm sếp là phải biết tăng lương cho NV ít nhất 30%/năm để cho họ còn sống nữa chứ
     
    #9
  10. hong.hoa

    hong.hoa Thành viên sơ cấp

    Bài viết:
    31
    Đã được thích:
    0
    Nơi ở:
    Hà Nội
    Thái độ đầu tiên của mình khi được biết công việc chưa hoàn thành là hết sức bực mình (Nhân viên đó trong quá trình làm việc, nếu gặp khó khăn phải báo cáo sếp để có hướng giải quyết chứ không để đến thời hạn phải hoàn thành mới báo cáo, và vì nó có liên quan dây chuyền tới các công viêch khác). Sau đó cố gắng bình tĩnh tìm hiểu, nghe nhân viên đó trình bày lý do vì sao không hoàn thành nhiệm vụ. Qua đó xác định được nguyên nhân của việc không hoàn thành công việc.
    Hướng giải quyết:
    - Nếu vì lý do khách quan, hay gặp khó khăn, cản trở do các bộ phận liên quan thì mình sẽ giúp họ, hoặc cùng họ giải quyết những khó khăn đó để công việc được trôi chảy. Điều này đồng nghĩa với việc làm sao cho quy trình quản lý của cả DN phải chuẩn xác và các bộ phận liên quan phải cùng nhau hợp tác.
    - Còn nếu là do nhân viên đó chưa thực sự cố gắng trong công việc thì không tránh khỏi việc sẽ bị nhắc nhở phê bình. Nếu sau khi đã được nhắc nhở mà vẫn "hay" không hoàn thành nhiệm vụ thì buộc phải báo cáo chủ DN xem xét cho thôi việc.
    Tuy nhiên, như chị Xuantham có nói, thái độ của mình còn phụ thuộc vào chủ DN, và mối quan hệ giữa nhân viên đó với chủ DN. Vì nói cho cùng, chủ DN mới là người quyết định cuối cùng.
    To chị Xuantham: Em cũng bị phê bình là gây khó khăn khi yêu cầu các bộ phận khác đáp ứng các thủ tục về mặt nghiệp vụ. Làm dâu trăm họ thật là khó
     
    #10
  11. lemanhtien

    lemanhtien Thành viên sơ cấp

    Bài viết:
    101
    Đã được thích:
    0
    Nơi ở:
    HN
    Làm xếp khó thật. Cái này phải có chút năng khiếu
     
    #11
  12. hai2hai

    hai2hai VNUNI Makes a difference

    Bài viết:
    2,012
    Đã được thích:
    128
    Nơi ở:
    Hà nội
    Copy & Paste phát.

    Vì sao nhân viên thụ động?

    Là người quản lý, đã bao giờ bạn cảm thấy khó chịu vì nhân viên quá thụ động, công việc gì cũng chờ có lệnh của sếp? Nếu thường rơi vào tình huống này, bạn hãy tự hỏi liệu mình có phải là nguyên nhân?

    Nhiều vị lãnh đạo thường nghĩ mình là người hoàn hảo, làm việc gì cũng hay, hiểu biết tất cả mọi việc và luôn làm giỏi hơn cấp dưới. Chính vì tâm lý đó và vì tính cầu toàn mà đôi khi những vị lãnh đạo này làm cả các công việc mà trước đó họ đã giao cho cấp dưới.

    Thế rồi đến lúc quá mệt mỏi, họ lại than vì sao mình phải cáng đáng cả ngàn công chuyện và nhân viên sao mà quá kém. Phía nhân viên cũng chẳng vui khi "được" sếp gánh việc giúp mình.

    Những việc như thế không mấy xa lạ trong các công ty nếu sự lãnh đạo, điều hành và quản lý lẫn lộn. Vậy đâu là những nguyên nhân cơ bản của sự lệch lạc này?

    Nguyên nhân thứ nhất là người lãnh đạo công ty hiện nay vốn là một chuyên gia trong lĩnh vực khoa học, công nghệ hay tài chính, tiếp thị… Có nghĩa, họ là người có tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm về vấn đề tác nghiệp trực tiếp của một khâu hay nhiều khâu chuyên môn.

    Vì thế, khi được đề bạt lên vị trí quản lý điều hành một phòng, ban lớn hay thậm chí là lãnh đạo cả doanh nghiệp, họ vẫn giữ thói quen là trực tiếp "thực hiện". Sự trực tiếp "thực hiện" thể hiện qua mệnh lệnh quá cụ thể, họ không cho cấp dưới tham gia vào quá trình "sửa soạn" quyết định.

    Hệ lụy của sự lãnh đạo theo kiểu này là nhân viên chỉ biết phục tùng, không phải suy nghĩ hay góp sức cho các quyết định được đưa ra. Từ đó nhân viên trở thành một người thừa hành, thụ động. Bởi lẽ nếu công việc có kết quả thì công đầu là của sếp, còn nếu không thành công thì cũng là tại sếp.

    Khi nhân viên không được động viên để tham gia sự nghiệp chung, tính sáng tạo - một tính năng then chốt của sự đổi mới và phát triển - của mỗi cá nhân trong công ty sẽ bị mai một. Khi nhân viên chỉ làm việc như một cái máy nhận lệnh thì sự trì trệ chắc chắn sẽ xuất hiện. Và rồi tính ỷ lại trong bộ máy thừa hành ở doanh nghiệp cũng sẽ đến, cấp dưới khi gặp việc khó hay đột xuất sẽ thụ động trông chờ sếp ra lệnh. Trong khi đó khoa học quản trị là khoa học nhân văn chứ không phải là khoa học máy móc.

    Nguyên nhân thứ hai là người lãnh đạo quá cầu toàn, tỉ mỉ đến độ không tin sức mạnh của tập thể cấp dưới. Những người lãnh đạo như thế thường sợ cấp dưới làm sai, không hiểu rõ tầm quan trọng của công việc, và vì thế họ đứng ra làm thay cho cấp dưới. Tình trạng này cũng sẽ tạo ra các hệ lụy là nhân viên trì trệ, thụ động và ỷ lại như đã phân tích ở trên.

    Nguyên nhân thứ ba là người lãnh đạo quá "độc tài chuyên chế" hoặc là quá tự cao. Ba hệ lụy trên rất có khả năng sẽ xảy ra kèm thêm hệ lụy thứ tư là sự đối kháng do cấp dưới quá bức xúc.

    Thật ra người lãnh đạo có thể đảm nhận một số công việc chuyên môn. Tuy nhiên những công việc chuyên môn do lãnh đạo thực hiện phải được phối hợp và lồng trong khối công tác tác nghiệp của tập thể cấp dưới.

    Tiến trình lãnh đạo và điều hành nên được thiết lập theo các bước như sau: lãnh đạo ấn định mục tiêu, rồi giao mục tiêu cho từng phòng/ban liên quan. Sau đó các phòng/ban nghiên cứu lập kế hoạch hành động kèm với nguồn lực cần phải có. Lãnh đạo cùng với những người liên quan thảo luận, xem xét rồi ra quyết định. Phòng/ban liên quan sẽ thực hiện với sự giám sát, hỗ trợ của lãnh đạo.

    Các nhân viên dưới quyền sẽ năng động, sáng tạo, nhiệt tâm hợp tác với cấp trên khi cấp trên biết khơi dậy nguồn trí lực của tập thể cấp dưới. Muốn làm được điều này thì người lãnh đạo cần:

    - Hỏi cấp dưới rằng vấn đề này phải giải quyết như thế nào? Sau đó thảo luận với cấp dưới những ý kiến đó.
    - Có những phiên làm việc để giám sát, hỗ trợ cho cấp dưới.
    - Chấp nhận có làm thì có sai.

    Nếu lãnh đạo giám sát, hỗ trợ xuyên suốt thì dù sai sót có xảy ra cũng sẽ ở mức cho phép và có thể sửa sai được. Một khi người đứng đầu doanh nghiệp thực hiện việc lãnh đạo và điều hành như thế thì cấp dưới sẽ cảm thấy hưng phấn trong công việc vì chính họ là tác giả của các quyết định những điều họ cần làm. Về phía người lãnh đạo, khi thực hiện các bước như trên sẽ có thêm thời gian để làm nhiều việc khác có lợi cho công ty đúng với tầm của mình.

    Do đó các nhà lãnh đạo trước khi trách cấp dưới sao quá thụ động, trì trệ và ỷ lại hãy nên tự hỏi: "Mình có phải là nguyên nhân?".

    (Thời báo kinh tế Sài Gòn)
     
    #12
  13. Pear59

    Pear59 Thành viên thân thiết

    Bài viết:
    558
    Đã được thích:
    1
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    VN
    Nghệ thuật chê nhân viên

    Bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng có lúc phải phê bình, góp ý với nhân viên. Vấn đề là phê bình thế nào cho tế nhị, để nhân viên nhận ra cái sai của mình mà không cảm thấy tự ái hoặc e sợ trước sự nghiêm khắc thái quá của Sếp.
    Nhân viên nào cũng thế, cứ được sếp khen ngợi động viên là rất vui vẻ, hăng say làm việc. Nhưng cũng không phải vì thế mà họ không chịu nhận lời chê. Vấn đề là cách chê của sếp mà thôi.
    Cần cân nhắc xem có nên trực tiếp đưa ra lời phê bình với người nhân viên đó không? Ví dụ trong trường hợp nhân viên ăn mặc quá lố lăng đến nơi làm việc, bạn chỉ cần gửi e-mail nhắc nhở chung tất cả mọi nhân viên phải tôn trọng quy định của Công ty trong cách ăn mặc. Bạn có thể viết rằng: “Mùa hè đang tới gần và mọi người thường có xu hướng thích mặc đồ mát mẻ. Tuy nhiên, tôi muốn nhắc nhở mọi nhân viên cần tuân thủ nguyên tắc ăn mặc lịch sự tại nơi làm việc”.
    Hoặc trong trường hợp nhân viên sử dụng nước hoa có mùi rất khó chịu, bạn có thể viết email gửi chung cho toàn thể nhân viên có nội dung như sau: “Một số nhân viên trong Công ty mắc chứng dị ứng nặng. Đề nghị mọi người không sử dụng các loại mỹ phẩm, nước hoa nặng mùi và nên giữ vệ sinh cá nhân sạch sẽ tại nơi làm việc”. Việc nhắc nhở một cách gián tiếp như thế này khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng và dễ tiếp thu, lại không cảm thấy xấu hổ vì bị “chỉ tận tay, day tận trán”.
    Có lúc cần phê bình trực tiếp, đó là khi nhân viên mắc lỗi trong công việc. Chẳng hạn, khi một nhân viên đi họp mà chưa chuẩn bị đầy đủ số liệu cần thiết, bạn có thể bắt đầu việc nhắc nhở bằng một câu khuyến khích: “Tôi thực sự hoan nghênh những đóng góp có ích của anh trong các cuộc họp gần đây”. Sau đó đưa ra lời phê bình: “Cuộc họp này, tôi thấy anh đã chưa chuẩn bị số liệu tốt như thường lệ”. Và cuối cùng kết thúc với mệnh lệnh: “Trong những cuộc họp sắp tới, tôi muốn anh không lặp lại sai lầm này nữa”.
    Bạn còn có thể đưa ra những giải pháp: “Hiện giờ anh có cảm thấy quá tải công việc không? Nếu thấy thiếu thời gian chuẩn bị tài liệu, anh có thể đề nghị giúp đỡ”. Một nhà quản lý tốt phải là người luôn có thái độ đúng mực và biết cách động viên cấp dưới bằng những lời khen ngợi, hoan nghênh trung thực và lịch sự, chứ không phải chỉ trích hay phàn nàn. Một nhà quản lý tốt luôn thể hiện mối quan tâm thực sự đến người khác bằng việc tạo cho nhân viên cảm giác chính họ mới là người quan trọng.
    Trong trường hợp lỗi của nhân viên có tính nhạy cảm cao, hãy cố gắng tránh nói trực tiếp trước đám đông để không làm mất mặt họ. Ngoài ra, việc kết thúc sự nhắc nhở, phê bình của bạn bằng những đề nghị cụ thể sẽ mang lại cho người nghe những cảm nghĩ, hành động hoặc thái độ tích cực.
    Tuy nhiên, trong một số trường hợp bạn không thể tránh khỏi việc làm tổn thương người bị phê bình. Nhưng một khi họ có thời gian để nhìn nhận và sửa chữa lỗi lầm, họ sẽ hoan nghênh, tôn trọng những ý kiến góp ý chân thành của bạn.

    Theo Tạp chí Nhà quản lý
     
    #13
  14. TAT

    TAT Thành viên Tình Nguyện

    Bài viết:
    1,017
    Đã được thích:
    4
    Nơi ở:
    Làng Cà
    Văn hoá doanh nghiệp

    Đôi khi chính văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả trong công việc.
    1. Sếp không đủ uy tín trước nhân viên.
    2. Nhân viên không được đánh giá đúng năng lực trong mắt sếp.
    3. Có sự sai lệch về mục tiêu giữa Sếp và Nhân viên.
    4. Sự kỳ vọng không được đặt đúng chỗ.
    5. v.v....
    Văn hoá doanh nghiệp được xác định đúng hướng và được sự quan tâm ủng hộ của toàn bộ các thành viên trong công ty thì có giúp loại bỏ những vấn đề ở trên không?
    Câu trả lời là: CÓ
    Văn hoá doanh nghiệp giúp cho người Lao Động và Quản lý có chung một định hướng. Văn hoá doanh nghiệp giúp cho mọi người loại bỏ được cái tôi, để cùng nhau xây dựng cho mái nhà chung. Văn hoá doanh nghiệp là cái người lao động cũng như nhà quản lý có thể tự hào với tập thể, với xã hội và với nhưng doanh nghiệp khác.
    Lãnh đạo giỏi là lãnh đạo biết định hướng cho mình và định hướng được cho nhân viên đi theo định hướng đó.
    Một nhân viên cầu tiến là nhân viên biết xác định cho mình một con đường đi hoàn hảo, hoà nhập được với đường lối chung của tập thể.
    Văn hoá doanh nghiệp, giúp cho người lao động và nhà quản lý thấu hiểu hơn về nhau, hoà nhập tốt hơn và năng lực được phát huy một cách tối ưu nhất.
    Về topic này là: "Khi bạn làm Sếp, mà nhân viên ....."
    Bạn phải xem bạn thực sự có đủ tố chất làm Sếp hay không đã. Tố chất làm Sếp là cái tối thiểu: Bạn định hướng được theo định hướng phát triển của thời cuộc, định hướng được theo doanh nghiệp, đơn vị mình đang làm quản lý, định hướng cá nhân hài hoà với định hướng công tác và xác định được đường lối cho nhân viên cấp dưới, hỗ trợ họ khi thấy cần thiết trong việc xác định mục tiêu.
    Là Sếp không có nghĩa là ôm rơm nặng bụng, luôn luôn không tin tưởng vào nhân viên và đánh giá nhân viên ở mức quá thấp.
    Hãy tạo cho họ niềm tin và đánh giá thực lực của họ một cách khách quan và trung thực nhất. Hãy tạo cho họ cơ hội thử thách nhưng đừng quên bạn phải là chiếc phao cứu sinh khi họ bị chìm.
     
    #14
  15. Hoadonbanle

    Hoadonbanle Thành viên sơ cấp

    Bài viết:
    616
    Đã được thích:
    0
    Nơi ở:
    Xóm liều...
    Làm Sếp có cái gì đâu hén, chán èo à. À có hay cái vụ tuyển nhân viên à nha ^^ hí hí
     
    #15
  16. PAT

    PAT PAT

    Bài viết:
    287
    Đã được thích:
    3
    Nơi ở:
    Ho chi Minh city
    HTP đưa ra tình huống này khó đây - Giả vờ phân tích chút

    Phương án 1 : nếu NV không hoàn thành công việc trong tình huống khẩn cấp hoặc vi phạm thời hạn đề ra mà không có một phản hồi gì. Hậu quả của việc không hoàn thành này gây ảnh hưởng lớn đến kết quả cũng như quan hệ của phòng - Phải tìm cách khắc phục ngay bằng chính nhân viên đó + các nguồn lực khác để giảm thiểu hậu quả ; Phê phán nghiêm khắc nhân viên này ; trong trường hợp nặng có thể kỷ luật hoặc điều động công tác khác.

    Phương án 2 : nếu NV không hoàn thành công việc mà tính chất công việc có tính dài hạn liên quan đến chuyên môn - trước khi khiển trách nhân viên nên xem xét phân tích nguyên nhân dẫn đến việc họ không hoàn thành công việc. Phải có khiển trách họ tùy theo mức độ không hoàn thành đồng thời chỉ ra các nguyên nhân giúp cho nhân viên không lặp lại hoặc giảm bớt sai sót trong tương lai

    Phương án 3 : nếu nv không hoàn thành công việc do họ chểnh mảng hoặc không nghiêm túc trong công việc. Lúc này cần thật nghiêm khắc chỉ rõ cho họ thấy được sai sót của mình - Nếu nv tiếp tục không hoàn thành phải xem xét đến khả năng khả năng loại bỏ do họ không có tinh thần tiếp thu và sửa đổi

    Phương án 4 : trường hợp nhân viên không hoàn thành công việc mà lý do lại ..... do mình thì mạnh dạn thẳng thắn nhận khuyết điểm cùng nhân viên và cùng xông vào giúp nhân viên hoàn thành công việc

    Chung cho cả 4 phương án : Đâu đó mình nghe một câu châm ngôn thế này "Không có nhân viên dở - Chỉ có sếp không biết sắp xếp và điều hành công việc" vì thế nếu mình là xếp mình phải luôn tự hỏi mình đã giao công việc đúng người chưa, đúng khả năng của nv chưa, mình đưa ra công việc có rõ ràng không, mình có kế hoạch đào tạo đúng chưa, mình có kiểm soát chặt chẽ không. Và cuối cùng nếu mình kém thì mình có dám nhận sai sót trước nhân viên không.
    Cũng cần thêm một ý cuối cùng - Mình đủ rắn để loại trừ những nv quá kém hoặc chây lỳ không chịu tiến bộ hay ko

    Nghe có vẻ giống lý thuyết đọc được từ đâu đó và past vào topic này quá :bigok:
     
    #16
  17. hai2hai

    hai2hai VNUNI Makes a difference

    Bài viết:
    2,012
    Đã được thích:
    128
    Nơi ở:
    Hà nội
    Nghe thì có vẻ thôi anh ạ. Nhưng em nghĩ chắc đó là của anh rồi.

    Gì thì gì, cũng phải có lý thuyết trước chứ nếu ko ai mà biết hết được. Cả đời người là phải học cả lý thuyết lẫn thực tế mà. (Dĩ nhiên có người có tài năng, có năng khiếu thì ko nói làm gì).

    Em thấy ít người chấp nhận việc bị chê lắm (ai thích thì giơ tay nhé :bigok:). Bị chê, bị khiển trách mà lại tốt lên thì lại càng quý hiếm anh ạ. Em bị chê nhiều kinh khủng và thường hay phản ứng (tiêu cực) lại việc bị chê lắm. Nhưng ngoài thì như vậy, chứ (đại đa số) bên trong thì cảm kích người chê mình lắm vì họ là người ngoài cuộc nên họ suy nghĩ tốt hơn mình ở hoàn cảnh đó (mặc dù lúc đó họ nói cũng lý thuyết y như mình nói ở những thời điểm khác). he he...

    Tóm lại, mình phản ứng lại khi bị chê hay khiển trách thì người khác cũng vậy thôi. Trong 100 tù nhân phạm tội ở Mỹ thì có tới 80% cho rằng mình ko đáng bị xử phạt, thậm chí còn cho mình là ... anh hùng nữa. Thế mới có khái niệm khen thưởng 1 phút, khiển trách cũng 1 phút thôi.

    Bây giờ anh em mình phải học nịnh các bà vợ cho thật ngọt vào anh PAT nhỉ. :bigok:

    À, anh PAT hình như đang ở HN (VSW) hả?
     
    Last edited: 9 Tháng mười một 2007
    #17
  18. kidmandang

    kidmandang Giang Hồ Thuật Sĩ

    Bài viết:
    522
    Đã được thích:
    2
    Nơi ở:
    HCM
    Nếu nhân viên ko hoàn thành công việc thì sếp là người đầu tiên có lỗi vì ko biết cách dùng người:
    + Trước tiên hãy tìm hiểu nguyên nhân và chỉ cho họ cách tốt nhất hoàn thành công việc, lắng nghe ý kiến của họ và hỗ trợ họ(đôi khi họ là người trực tiếp làm, nên có những sáng kiến thú vị hơn của mình).
    + Nếu lần tiếp theo họ vẫn tiếp tục làm sai hoặc ko có thái độ hợp tác thì: "xin lỗi nhưng tôi cảm thấy bạn ko phù hợp với công việc của cty và ... hô biến - phải cứng rắn vì tuy chỉ là sai sót của một cá nhân nhưng ảnh hưởng đến rất nhiều người".:bigok:

    Hic nhưng pác nhớ tích đức nhé! dù pác là TP/PP nhưng trên pác vẫn còn GD/PGD ...
     
    #18
  19. xuantham

    xuantham Thành viên thân thiết

    Bài viết:
    5,338
    Đã được thích:
    590
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    4/1 Văn Chung - P13- Q. Tân Bình- TPHCM
    Nói chung nền tảng để giải quyết thế nào là tuỳ vào văn hoá DN thôi.
    Chủ DN làm việc không có kế hoạch, không có quy trình cho khoa học, không có phân công phân nhiệm rõ ràng, quyền lơi cho nhân viên như bố thí, trả lương cho nhân viên mà coi như làm từ thiện. Lúc hậu quả do quản lý yếu kém
    của mình thì vạch lá tìm sâu, đổ trút tội lổi lên đầu nhân viên. Khi làm việc thì không có quy định rõ ràng. Lúc giao việc thì chỉ giao chung chung, không nói yêu cầu cụ thể cần chi tiết đến mức độ nào, không có sự hổ trơgiasm sát thưc hiện. Khi nhân viên gặp khó khăn, hoặc có đề xuất giải quyết sếp không dám cho ý kiến chỉ đạo (vì sợ mình bị hớ sau này không thể trút tội lên nhân viên). Sếp to chẳng bao giờ nghe ý kiến nhân viên, lại muốn nhân viên sợ mình như voi điên. Trong một môi trướng như thế thì 1 sếp bé tẹo có làm gì được.

    Nói chung, làm sếp phải biết tổ chức, biết chịu trách nhiêm, và biết đào tạo nhân viên mình thành người giỏi. Còn nhân viên của mình có muốn được đào tạo hay không lại là một chuyện khác. Khi cần thiết phải biết bảo vệ quyền lợi cho nhân viên, làm sếp không được đem nhân viên ra thế mạng cho mình. (Chuyện này nằm mơ đi, chuyện này chỉ có ở XH đen thôi, chứ nơi sang trọng chắc không có đâu! Hehe!)

    Kidmandang nói rằng nhân viên không hoàn thành công việc là do sếp không biết dùng người hả?. Nó có 2 mặt của vấn đề:" Dùng người như thế nào".

    1. Không phải là dùng người như thế nào, mà là xài người như thế nào?- Đó là tuỳ theo năng lực đặc điểm của nhân viên mà mình sử dụng; nhưng nếu như nhân viên mình tuyển vào để làm kế toán mà do năng lực yếu kém, lại không chịu học hỏi thì mình xài như thế nào? Chuyển sang công việc phù hợp hơn, đơn giản hơn? Hay tuyển một nhân viên quản lý chất luợng, 1 IT vào cho đi cầm vòi xịt nước tưới trang trại để đảm bảo hoàn thành công việc à? Tuyển 1 kỹ sư vào, suốt ngày la cà ở sân bay để nghe ngóng thông tin. Hay tuyển 1 kế toán tổng hợp kinh nghiệm dài dan vào giao công viêc nhàm chán là nhập dữ liêu. Đó cũng là sử dụng người đó. Những công việc đó nhàm chán đến người ta không muốn làm, nhưng nó đơn giản đến người ta không thể hoàn thành.

    2. Quản lý nguôn nhân lực như thế nào? - Đây mới là vấn đề cần quan tâm trong công việc. Cả 1 khoa học.
     
    Last edited: 9 Tháng mười một 2007
    #19
  20. thuyanh311

    thuyanh311 Thành viên thân thiết

    Bài viết:
    169
    Đã được thích:
    2
    Nơi ở:
    Nơi có Thiên thần nhỏ ngự trị trong trái tim
    Nếu tui là Sếp hả?!...

    Không biết mọi người có thực hiện được những điều đó khi mình là Sếp không nhỉ?! nếu như ai cũng làm đúng với cương vị của mình thì... nhân viên đỡ phải bức xúc khi post lên chủ đề đại loại như thế này rồi.

    Cũng giống như các anh/chị, nếu tôi là sếp: khi nhân viên của mình chưa hoàn thành nhiệm vụ. Tôi sẽ gọi riêng nhân viên đó lên để tìm hiểu nguyên nhân, ngoại trừ nhân viên đó cố tình không muốn làm thì cái kết quả này có nhiều nguyên nhân dẫn đến không hoàn thành lắm. Có thể đó là do quá tải công việc, thời gian chỉ có 8 tiếng 1 ngày thì làm sao làm tất cả mọi thứ theo mong muốn (1 người đảm trách nhiều việc), hoặc do tính chất công việc đó quá chi tiết ngoài mong muốn mà nhân viên phải xử lý nó (1 ngày 8 tiếng, 1 tháng 30 ngày... vẫn không đủ thời gian để hoàn tất), hoặc là do... cách làm việc và những điều tế nhị khác mà khi hội nhập vào cty phải tuân thủ theo, v.v... Sau đó sẽ họp cả phòng lại (hoặc 1 nhóm có liên quan) để tìm cách tháo gỡ nếu có thể, nếu điều đó không giải quyết được trong khả năng khi chưa đủ quyền quyết định thì phải trình báo cấp trên để giải tỏa những vướng mắc, giải quyết tồn đọng, v.v...

    Nếu như đã hiểu được lý do rồi thì đừng phiền trách sau lưng và mang câu chuyện này đi nói với nhân viên khác là tại sao nhân viên nọ làm không xong việc, vì đó không phải lỗi của họ, và cũng đừng chơi trò trẻ con: trước mặt thì "tôi biết, tôi hiểu" nhưng sau lưng thì "không hiểu nó làm cái kiểu gì" hay "nó làm không được việc", tôi chúa ghét!

    Là quản lý thì phải thông thoáng, phải công bằng, phải rõ ràng, đừng biến một câu chuyện cỏn con mà phóng đại lên cho đúng ý mình (hòng mang tính cá nhân) mà người ta hay dùng từ "cách hiểu và truyền đạt thông tin không rõ ràng". Nếu nhân viên sai thì trực tiếp góp ý xây dựng và thẳng thắn trao đổi, không chơi trò ném đá giấu tay, không đi đường tắt báo trực tiếp lên cấp lãnh đạo cao nhất để chứng tỏ: À, tôi cũng quản lý nhân viên chặt lắm đấy!... sếp kiểu này thật quái đản - Người lớn không ra người lớn, con nít không ra con nít. Bản thân mình còn không tôn trọng lấy thì huống hồ gì nhân viên sẽ tôn trọng mình, mà điều này sẽ làm nhân viên nó chửi thầm trong bụng chứ không nói trước mặt đâu nhé! :dance2:

    Túm lại, nếu tôi là Sếp, tôi không bao giờ để xảy ra trường hợp mà nhân viên hiện thời như tôi phải gánh chịu. :wall::wall:
     
    #20

Chia sẻ trang này